人才竞争是企业竞争的根本，一流企业必定拥有一流人才，企业人才的引进源于人力资源。在当今错综复杂的环境中，企业经营、发展以及在竞争中立于不败之地非常重要的关键是人力资源管理。
现代组织人力资源管理的着眼点是在企业内部有效开发、合理利用和科学管理人力资源，发挥其最大作用，使企业效益最大化。动态环境变化的复杂性突破了人力资源管理的静态讨论，重视现实的动态环境、调整心态面对变化的发展过程，有效调整提高组织管理能力，引入人力资源与动态能力关系研究是非常必要的。
一、相关理论
1．人力资源管理理论综述
人力资源管理模型最通用的是5P模型，内容包括5项基本工作：识人（perception）、选人（pick）、用人(placement)、育人(professional)、留人(preservation)。识人是基础，选人是先导，用人是核心，育人是动力，留人是目的。
现代人力资源管理根据5Ｐ模型将其基本功能模块分为三个层次：
1) 核心功能层：解决人力资源最基础性的问题。
·职务分析：员工要求完成哪些工作；员工何时要求完成这些工作；员工何地要求完成这些工作；员工通过什么办法完成这些工作；员工为何要求完成这些工作；员工完成这些工作要何条件。
·对其解决的办法归纳成两个方面：
一是职务说明，二是任职资格说明。
·最后对其职务进行评价，评价方法有排列法、因素计总法、因素比较法等。
2) 职能功能层：如何解决人力资源核心问题。
·招聘选用：准确清晰告诉员工做什么工作，要达到什么目标。同时，一要避免招聘误区，二要确定招聘方法。
·安置与使用：根据招聘选拔结果，经过培训安置最终人选到适合位置试用。试用前，明确告诉员工，试用一段时间后，会告诉员工做得好与不好，若达不到企业要求，将被企业淘汰。
·培训提高：企业为适应环境变化要求，通过培训提高员工素质和技能，用以培养企业应变能力和创新能力，使其不断成长壮大。培训方式有内部培训、外部培训、自学。
·考核激励：考核就是企业管理者通过获得的员工工作情况信息的反馈，对员工的工作绩效做出评价，是分配收入与职务提拔的依据，本身就是一种激励。激励是以企业经营目标为导向，引导员工行为的活动。也就是企业明确告诉员工按要求达到目标应得到什么报酬。
3) 战略功能层：解决企业能持续、稳步、健康、合法发展问题。
·战略与规划：简单而言就是，战略讲应该做什么，规划讲如何做。
·劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系，包括档案、合同的管理。
·人事政策与法规：准确告诉员工应遵守员工手册和职业道德以及工作规程。
·企业文化：企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业个性化的根本体现。它是企业生存、竞争、发展的灵魂。
人力资源管理基本功能模块图见图1。
2．动态能力理论综述
企业要生存要发展，关键是看是否具有竞争优势，如今的经济全球化，技术变革日新月异，竞争格局与竞争规则变得不可预测且越来越复杂。企业要取得竞争优势，不仅仅取决于自身战略，同时，对手、顾客、消费者以及参与者的反应，对企业竞争战略的反馈都极其重要。即竞争优势取决于自己与对手。
于是动态能力理论在这样一个动荡的环境中应运而生。它属于战略管理范畴的动态能力理论，以企业资源管理理论、演变经济学理论、核心能力理论、组织学习理论为依据。也就是说，相关理论的聚集点是动态能力理论。动态能力理论的理论形成体系见图2。
当今企业是动态的企业，在动态环境中仅以核心能力理论为指导明显过于单薄，动态能力才是使企业适应动态环境的能力。所以当前企业必须从动态视角研究企业如何适应环境变化获得竞争优势。
目前动态能力理论研究主要是抽象的概念和框架，对于动态能力的识别、构成、作用和形成机制等方面的研究还有待进一步探素与完善。
中外动态能力理论主要研究成果如下：
1) Teece的动态能力理论。
Teece1994年提出动态能力概念，他在1997年在《动态能力和战略管理》一文中提到：“以适应快速变化环境的动态能力是企业内外资源与能力的整合、构建和重组的能力。”
“动态”是指更新企业能力，目的是使企业能胜任环境变化。“能力”其实就是协调与控制能力，即配置和整合内外部的组织技能、资源和职能能力以保证企业适应变化环境要求。
2) Subba Narasimha 动态能力理论。
Subba于2001年在《动荡环境中的战略—动态能力角色》一文中提出：“技术环境和顾客环境是动态能力环境的两个重要子环境。”
Subba Narasimha总结了动态能力的增强途径，从人力资源和组织两方面着手研究。
·组织增强动态能力的途径：中层领导团队的建立，互动共享团队成员间的经验，使组织的知识储备库越来越丰富。
·人力资源管理增强动态能力的途径：组织的知识储备库主要来源是员工知识与经验。因此，人力资源管理动态能力的增强可从以下几方面着手：
注重知识的宽度与深度为人员挑选的标准；
员工要有一技多能的知识宽度，即多层次才人，但是，特殊工作技能例外；
员工现有知识的宽度和深度要不断更新加强，可通过培训方式来实现；
企业运营在动态环境中，探素性学习必不可少，绩效评估体系中要为有意义的能力开发提供评价指标；
若一味以“奖励成功、惩罚失败”为员工工作的评价指南，将不利于探索性的学习与开发。
3）KathleenM.Elsenhardt和Jeffey A.Martin 的动态能力理论。
依据常规的作用，将动态能力分为：
整合资源的动态能力；
重在重新配置资源的动态能力；
与获取和让渡资源有关的动态能力。
4）黄江圳、谭力文动态能力理论。
企业要获得持久的竞争优势，就要有改变企业能力的能力，那就是动态能力理论，即通过动态能力不断创新。
除此之外，还有许多从事动态能力观点研究的学者。本文重点探讨人力资源管理对动态能力形成作用的影响。
二、动态能力形成过程的基本模型
资源是企业能力的基础，动态能力也是一种企业能力，也必须以资源为基础。资源分为三大类：
·实体资本资源，指企业所使用的技术、厂房、机器设备以及所使用原料的远近。
·人力组织资源，企业内部员工的培训、经验、判断力、智能、公共关系以及工人和管理者个人的见识与洞察力。
·组织资本资源，指企业的正式报告结构、正式与非正式的规划、控制与协调系统以及内部成员间和外部环境的非正式关系等。
动态能力形成过程中各类资源之间存在一定的作用关系，这些资源的相互作用形成了动态能力。动态能力形成机制表现在动态能力的形成过程中，如图3所示。
三、人力资源管理对动态能力形成的体制因素
人力资源管理中的战略规划、组织结构、薪酬和奖励以及企业文化对动态能力形成的体制因素起主要作用。
1．人力资源管理中的战略规划对动态能力形成作用的影响
资源是人力资源管理战略规划与动态能力形成的基础，其中动态能力的作用主要是：在错综复杂环境下促使人力资源管理战略规划与企业整体战略规划有机契合，相互协调，保持在大环境的竞争中能持续稳定发展。
人力资源管理战略规划对动态能力形成作用的影响体现在以下几点：
1）企业创新能力是通过人力资源管理战略规划来提升的，而企业动态能力的重要部分就是创新能力。
2）当企业环境发生变化，企业要生存发展，就有考虑多元机制的可能，企业进入多元机制就有可能进入一个新的领域，对新领域深入的认识，就必须要有熟悉新领域的人。缺少这样的人才极有可能，所以人力资源管理战略规划对企业适应环境变化能力有很大影响的。
2．组织结构对动态能力形成作用的影响
动态能力表现的是整体组织对环境变化的反应能力，但组织的各个部门不一定同时做出反应，也许首先做出反应的是关键职能部门（董事会、技术部、营销部等），协调性反应的是其他部门。
组织结构由一些纵向联结关系和横向联结关系构成，动态能力受组织结构密切影响：
1) 组织结构对环境洞察能力的影响。
信息是组织对环境洞察的基础，越多的组织层次越不利于信息沟通，信息传递的速度与质量受组织层次多少的影响。对环境的洞察能力同样也受到管理幅度的影响，管理幅度的宽窄影响管理人员信息加工处理的速度。加强单位协调、减少汇报关系，定会提高环境洞察能力。
2) 组织结构对价值链整合重构能力的影响。
对价值链整合重构，一定涉及到部门组织规模、部门关系以及部门活动边界。价值链整合重构结果，必定改变横向联结单位之间信息与资源共享的协调关系，也将不可避免地改变各部门间的责任关系与利益格局。组织结构必然影响价值链整合重构能力。
3) 组织结构对资源配置和整合能力的影响。
资源配置与整合能力是依据价值活动需要，确定资源使用方向，协调资源关系以及消除资源缺口的能力。
不同部门占有分割不同资源的分配与使用，若各单位部门间信息沟通畅通无阻，对共享资源的协调能做到密切配合，那么资源与价值链的配置就能达到更高效率的运作。改变价值链，就必须重新配置资源，涉及资源配置的部门有：人力资源部，财务部，技术、生产、销售部门等。这些部门间协调状况的密切程度，将直接影响资源配置效率的高低。
组织结构重点是对资源协调与资源合并产生影响作用，这必然会影响到各部门间利益关系，因受局部利益的影响，资源协调优化的进程可能会推迟，既定目标的实现难度可能会加大。
3．薪酬与奖励对动态能力形成作用的影响
用薪酬与奖励来实现恰当的激励机制，激励员工产生企业所期望的创新行为，是企业产生动态能力所必须的，也是非常必要的。
当今环境动态因素甚多，不可以一个普遍的原则奖励成功、惩罚失败，因为员工的创新行为、探索性学习本身就包含了失败，若给予其惩罚，就促使员工回避创新性的探索性学习。为了鼓励创新，对绩效评估体系进行灵活设计，除关注有形成功的评估外，对动荡环境中创新性行为给予适当评价指标。
4．常规对动态能力形成作用的影响
Teece与Routine对形成动态能力的因素以及常规分别做了解释。Teece认为，企业流程、资产地位共同形成了能力。Routine对常规解释是包括管理和组织流程。
Kathleen等学者认为动态能力是可以确认的、明确的常规。如产品战略决策、开发以及联盟的可识别的流程思想同样适用于动态能力。
以下对动态能力形成的常规可进行概括分类：
1)重新配置资源与资源整合常规对动态能力的作用。
主要包括，资源获取常规；资源退出常规，也就是市场竞争环境经历变化后，不能再提供竞争优势的资源配置常规。资源配置常规只是对原资源进行重新整合，并不涉及新资源，如资金、技术资源的配置常规。
资源配置与整合的不同，对动态能力的作用不相同。
·以收益为标准导向型常规的作用。资源配置与整合，以这类常规的收益好坏对产品结构与业务结构进行灵活调整，特别是产品市场变化频率高的企业，及时协调资源配置与整合，能显示出较强动态能力。
·以战略确定的业务/产品结构为标准导向型常规的作用。资源配置与整合以业务/产品战略为标准划定了严格界限。即战略变与不变决定资源配置与整合能还是不能进行改变，也就是战略决策常规决定动态能力。
·权力导向型常规。组织集权分权程度的大小直接影响权力导向型组织的动态能力，分权大或者说集权小的组织的动态能力要大，反之则较小。同时权力拥有者素质也影响组织动态能力。
2)决策常规对动态能力的作用。
·决策常规决定企业整体资源整合与配置，此常规主要针对无形资源（经验、知识以及信息情报等）整合。其决策程序耗时长短决定着企业动态能力的大小。市场在高速变化中动态能力特征简单，有利于管理层快速做出应变，以适应环境变化。
3)学习常规对动态能力的作用。
·学习常规分为现成知识模仿学习常规和未知知识创新性学习常规。价值链的重构与整合直接受其中的创新性常规影响。原因、环境的变化，对于大企业以及想在竞争中拥有主动权的企业，他们现有的竞争规则、竞争优势、技术等可能部分或全部不管用，创新性学习常规将显著影响其动态能力。知识吸收与推广应用过程实质是知识模仿的过程，模仿可以是个体之间也可以是群体组织之间，他们在对创新知识正确认识的前提下，通过模仿能使其新知识得以快速传播，对动态能力而言相当重要。竞争环境中，动态能力的获得，创新性常规相比模仿常规而言主动地位更强，因模仿是暂时的，创新才是根本。
5．企业文化对动态能力形成作用的影响
动态能力可通过创新获得，影响创新不可忽视的一个重要因素是企业文化。企业创新全过程以及企业创新能否成功的关键是企业文化。
·激发员工创新动机以及创造创新环境，都离不开鼓励创新的企业文化。
·创新成果推广以及创新所需资源配置的提供，都依赖于鼓励创新的企业文化。
四、实证分析
以下实证分析，从人力资源规划的战略性对策到战术性对策探讨动态能力的运作模式。
长远性的、全局性的对策属于战略性对策，目的是追求长期回报和持久竞争优势。战略性对策的主要举措在三个方面：价值链的调整与配置，战略资源的积累，核心能力的培育。
立足于局部或短期竞争优势的对策为战术性对策，目的是为迅速抓住机遇或摆脱突如其来的威胁。
1．皮具业
国内皮具行业发展时间尚短，皮具设计人才水平与专业技术人才水平还不高，受美院正规教育从事皮具行业设计的人才甚少，同时专业专行培训的人才也不多，行业内多为土生人才。皮具行业国内多为几十人的小企业偏多，皮具行业要想达到一定规模、品牌国际化，就要从人力资源管理战略的长远目标出发，培育专业高端的设计人才与技术人才，从事多元化经营，从单一交易向全方位商贸转化。
图4为某皮具企业战略性对策的动态能力运作模式。
2．乳业
从中国乳业发展概况着眼，不含杂牌，著名乳业就有十多家，其竞争最激烈的要数伊利、蒙牛、光明三家，在整个乳业竞争环境中形成三足鼎立之势。
后来，由于伊利、蒙牛充分分析当前市场，快速建立起短期内竞争优势，抢占市场，发展自己，形成乳业竞争的“双寡头”格局，将光明远远抛在身后，现阶段的光明在实力上已无法同伊利、蒙牛相抗衡。
以蒙牛乳业为例，蒙牛初期创业阶段，无市场无工厂，同时资金匮乏，也正是这种原因，人力资源战略规划指导思想立足于：建市场为先，建工厂滞后。在降低固定资产投资风险的同时，将自己品牌迅速打入市场，且观行业经营态势，决定要不要建立生产基地。
图5以下为蒙牛乳业创业初期战术性对策的动态能力运作模式。
以上实例表明，企业经营单位的战略性或者战术性对策的基础是动态市场环境。最后归结企业经营单位动态能力运作模式，如图6。
五、小结
动态能力形成因素较为复杂，其最为活跃的因素是人力资源因素，是动态能力形成的主体。智力资源与组织常规对动态能力形成过程中资源配置和整合的速度与质量也起着一定制约作用。
参考文献
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[10]雷蒙德：A诺伊，约翰•霍伦拜克，拜雷•格哈特，帕特雷克•莱特，人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）[M]北京.中国人民大学出版社。
作者简介：
郑光辉，男，1973年出生，毕业于解放军信息工程学院，硕士学位，现系中央党校图书馆数字综合中心主任、副研究馆员，曾在《学习时报》《数字图书馆论坛》、《计算机世界》等多家国家级刊物发表论文20余篇，翻译并出版著作3部。
罗远哲，男，1974年出生 ，中国科学院大学管理学院，管理科学与工程专业，博士。
杜敏，女，1976年，法学博士，中央党校图书馆馆员。
责编/齐尚