摘  要：如今，数字化技术日新月异的发展，推动了能源行业的进步。同样，页岩气井工厂模式作为能源行业的重要开发模式，同样面临数字化转型的影响。员工作为井工厂的主力军，其激励创新同样受到数字化的挑战。本文以数字化下的井工厂员工为核心对象，分析页岩气井工厂模式下员工激励的问题，提出以数字化为核心的创新型激励办法。研究表明，现有的激励机制难以跟上数字化的浪潮，要提高员工的积极性，则需要通过数字化手段优化薪酬体系、优化职业发展路径等创新型激励方法。这将成为提升员工满意度与积极性的关键，为页岩气井工厂模式下的员工的激励创新提供了新途径。

关键词：数字化赋能；井工厂；激励创新

一、引言

随着互联网、传感器、数据分析等数字化技术的进步，这些技术的应用在能源行业崭露头角，随之而来的页岩气的开发模式正经历一场创新变革。页岩气井工厂生产模式是一种效率较高的生产方法，但是同样存在一些缺陷，比如技术难度高、成本高、管理难度高等很多问题，而数字化技术具有很多优势，比如准确、便捷、节约成本等，这项技术可以提升开采效率和合理资源配置、提升员工劳动效率。然而，大部分员工在传统生产环境下工作多年，数字化技术对员工来说是一个全新的挑战，如何面对数字化也已经成为摆在员工面前全新挑战。这些因素同样导致传统的激励机制难以充分激发员工的积极性，员工难以在数字化趋势下得到激励。传统的考核方式相比数字化较为僵硬，无法有效激发员工的积极性。如何通过数字化手段创新员工激励机制，成为新时代页岩气井工厂模式下，企业破局的关键。

二、员工激励效果不佳的原因

（一）激励机制的定制较为落后

管理层在制定激励机制时，主要用的是传统的思维模式，但是在数字化的浪潮下，这多少显得有些过时。企业在面临数字化的大趋势下，在制定长期发展目标的时候还是沿用老的思维模式，未能将数字化发展趋势与企业的目标结合。数字化技术对于企业来讲是一把利器，它可以提升生产效率、优化管理流程、增强企业的核心竞争力。然而，管理层在制定激励机制的时候却过于保守，未能充分将数字化理念融入激励机制，只是单纯地以进尺、时效等传统指标作为激励的主要依据，并且以传统的方法制定薪酬绩效方案。这就导致以数字化为推动力的生产力难以准确分配给员工，员工在工作中的实际需求难以得到满足，这导致员工难以全心全意地投入到数字化转型背景下的生产实践中。

（二）激励机制定位不准确

在制定激励机制的定位上，由于战略上的忽视导致激励机制定位不精准，井工厂模式需要大量人员参与，这种模式下参与生产的员工覆盖了一线工人、技术研发人员、管理人员等岗位，这些岗位的员工在工作内容、技术水平、自我发展意愿等方面存在差异。但现有的激励机制却较为僵硬，采取了相对一样的方式，对员工使用的是较为相似的激励方法。对于一线工人来说，他们更关注与自身工作量、工作强度相关的物质奖励；而对于技术研发人员，他们更看重在自身的技术创新成果、科研成果转化等方面的奖励和职业发展机会。由于激励机制较为单一，没有根据不同岗位的特点而进行差异化针对化的设计，导致激励措施无法精准对接员工的最迫切的需求，那么也就无法充分激发各个岗位员工的积极性和创造力。

（三）激励目标设定存在问题

从激励目标的设定来看，管理层仍按照以往较为传统的方式设定目标，目标设定普遍不够细致。有效的激励目标应该具有清晰性足够细致、并能让员工接受并理解，员工可以根据这些目标对自己的工作做一些改进。但是在激励机制的执行过程中，设定的激励目标不够细致具体，没有具体的指标和时间进度条，导致员工在日常工作中，难以理解并朝着有利于工作方向的发挥自身努力，也不清楚如何提高工作效率并帮助企业发展。这必然导致员工在工作中难以找到正确的方向，甚至可能会出现为了完成任务而工作的情况。

（四）激励机制忽略员工个人发展需求

在数字化的浪潮席卷下，员工工作的发展趋势呈多样化，员工的个人需求也更加丰富多彩，他们不仅希望得到更多的工资和奖金，还希望提高自身的技能和发展前景。然而，现有的激励机制更强调于短期的多劳多得、少劳少得，忽视了员工长期而全面的需求。在数字化方面，企业没有为员工详细讲解数字化的应用以及未来趋势，更没有提供数字化技能培训、数字化职业规划等相关内容，导致员工在面对数字化转型时，感到迷茫，找不到方向。盲目认为自身能力不足，对职业发展的信心不足。这种与员工个人发展需求不完全匹配的机制，使得员工难以发挥自身的潜力，人员离职率增加，进一步削弱了激励的效果。

三、数字化赋能背景下页岩气井工厂模式下的激励机制的定位与创新

在数字化赋能页岩气井工厂模式下，激励机制的定位与创新应围绕员工的实际需求，并应结合数字化的核心理念和实际的效果。一方面，激励机制要紧密结合数字化的核心理念，围绕数字化的实际应用例如现场监控、大数据分析、人工智能操控等核心程序，对员工在数字化设备的应用上、数字化理念的执行上设置针对性的创新性激励指标，引导员工主动学习数字化的核心理念并且熟练运用数字化的相关设备，提升页岩气开采的数字化水平与生产效率。另一方面，激励机制的定位与创新需考虑员工的个人发展以及企业的战略发展，将激励机制的创新和员工的个人需求和企业的发展前景紧密结合，并且给员工提供数字化培训、职业晋升通道及个性化发展支持，激发员工与企业共同发展的积极性，使得员工在工作中实现自我价值的同时，为企业在数字化浪潮中抢占先机、提升核心竞争力贡献力量。

四、数字化赋能背景下页岩气井工厂模式下

激励机制的创新

（一）激励机制的定制与战略目标分解对接

激励机制的定制应与公司层面的战略目标相吻合，并且激励机制细则应该与战略细则相符合。管理层应组织专业分析团队，将企业的整体数字化战略分析并细化为可执行的规则和结合公司的长期发展目标进行规则调整，并将这些规则发给各部门、各岗位，由他们进行修改为可操作的具体细则。根据分解后的具体目标，重新设计激励机制，将员工在数字化方面的具体表现纳入考核体系。设立专门的数字化考核指标，如员工对数字化设备的熟练操作程度、通过数据分析解决生产的数量和质量等问题，并给予相应的奖励。

（二）建立以战略导向为准则的动态调整机制

成立由企业高层、技术专家和人力资源管理人员和员工代表组成的战略激励协调小组，定期评估数字化战略的实施进展和激励机制的效果。定期召开评估会议，根据员工的意见反馈、公司的战略调整和实际生产情况，建立实时反馈性质的激励机制并及时对激励机制进行优化和完善。

在更新数字化技术或调整生产模式时，协调小组应及时介入，重新制定或修改与之相适应的激励措施。例如，在引入人工智能钻井监测系统后，针对参与该系统研发、使用、调试和维护的员工，调整或重新设立专项奖励，激励他们积极推动新技术的应用。

（三）建立岗位分析与激励需求调研

利用大数据对各个岗位进行全面深入的分析，明确不同岗位的工作内容、技能要求、职业发展规划和激励需求。通过问卷调查、员工访谈、小组讨论等方式，收集一线工人、技术研发人员、管理人员等不同岗位员工对激励措施的意见和建议。对意见和建议进行统计分析，并根据分析结果，将员工划分为不同的激励群体，如操作技能型、技术创新型、管理协调型等，针对每个群体的特点制定个性化的激励方案，为后续的精准激励做好铺垫。

（四）差异化激励方案设计

对于一线工人，在物质奖励方面，除了根据工作量和工作强度给予基本工资和绩效奖金外，还应设立针对数字化方面的技能津贴，对可以熟练掌握数字化设备操作、精通数字化设备原理的操作工人给予额外奖励。同时，开展数字化操作技能竞赛，对表现优秀的工人给予荣誉证书和物质奖励。

对于技术研发人员，应提供更多的职业发展机会和技能提升支持。设立技术创新专项奖励，对在参与数字化生产技术研发、改进和成果转化方面取得突出成绩的人员给予高额奖励。为他们提供专门的实验室和研究团队，并自费参加国内外科研会议、培训课程和与行业专家交流互动的机会，拓宽他们的视野和提高他们的技术水平。

对于管理人员，建立以数字化管理绩效为核心的激励体系。将数字化项目的推进进度、管理效果、团队数字化能力提升等指标纳入考核范围，对表现优秀的管理人员给予晋升、股权激励等长期激励措施，鼓励他们积极推动企业的数字化管理变革。

（五）设置细化与量化的操作目标

对“进尺”“生产时间占比”等笼统的激励目标进行细化和量化。例如，将生产时间占比细化为每个生产环节的单位时间占比等具体指标，并规定具体的标准，将这些笼统的标准用大数据分析的方法进行细化和筛选，并与实际相结合进行持续改进。

为每个激励目标设定相对具体的时间节点和阶段性目标。将长期目标分解为年度、季度、月度、单位工程周期等短期目标，使员工能够清楚地了解自己在不同阶段的工作任务和努力方向。

定期对目标完成情况进行检查和评估，及时给予员工反馈和指导。对于提前完成目标或超额完成目标的员工，给予额外的奖励；对于未完成目标的员工，分析原因并提供改进建议，帮助他们调整工作方法，确保最终目标的实现。

（六）数字化技能培训与激励

管理层应制定全面的数字化技能培训计划，根据不同岗位和员工的技能水平以及对数字化感兴趣程度，提供针对性的培训课程。为一线工人提供数字化科普课程、数字化设备操作、维护和故障排除等方面的培训；为技术研发人员提供大数据分析、数字化研究、人工智能、物联网等前沿技术的培训；为管理人员提供数字化项目管理、决策分析等方面的培训。

同时，将数字化技能培训与激励机制相结合，对参加培训并取得优异成绩的员工给予奖励，如培训补贴、证书奖励、晋升优先权等。鼓励员工积极参加培训，不断提升自己的数字化技能水平。

（七）职业规划指导

管理层应为员工提供个性化和数字化的职业规划指导服务，利用大数据技术，帮助员工探索并明确自己的职业发展方向和目标。建立数字化职业规划导师制度，由经验丰富的管理人员或技术专家担任导师，借助大数据分析等数字化技术和导师制度的有机结合，为员工提供一对一的职业规划咨询和指导。

根据科学分析而得出员工的职业规划，制定相应的激励措施。对于有晋升意愿的员工，提供晋升机会和培训支持，激励他们努力工作，实现职业目标；对于希望在专业技术领域深入发展的员工，提供科研项目支持、技术交流机会和职称评定等方面的激励，鼓励他们不断提升自己的专业技术水平。

五、结语

在页岩气井工厂模式蓬勃发展的当下，数字化赋能为其注入了全新活力，也为员工激励的创新带来了前所未有的机遇与挑战。结合目前员工面临的激励困境，本研究通过对数字化赋能背景下页岩气井工厂生产模式下的员工激励创新进行深入探讨，揭示了数字化技术如何重塑并创新激励环境、拓展并创新激励手段的内涵，以及其在提升员工积极性、创造力与工作效率方面所发挥的关键作用。

从理论层面来看，本研究丰富了员工激励理论在油气行业与数字化趋势下的创新应用内涵，为后续相关研究提供了新的视角与思路。在实践层面，所提出的创新激励方法，如基于数字化平台的个性化激励、实时反馈激励机制以及利用大数据进行精准激励等，为页岩气企业优化员工激励体系提供了切实可行的方案，有助于企业更好地吸引、留住和激励人才，提升整体竞争力。

然而，管理者也应清醒地认识到，数字化赋能员工创新激励并非一蹴而就，在实施过程中还面临着数据安全、员工对数字化认知的差异以及数字化技术更新迭代等诸多问题。未来的研究与实践需要进一步关注这些问题，不断探索更加完善、高效的解决方案。

展望未来，随着数字化技术的持续进步与页岩气行业的深入发展，员工激励创新将迎来更为广阔的空间。管理者应齐心协力，共同推动数字化赋能页岩气井工厂模式下员工激励的创新与实践，为页岩气产业的高质量发展提供坚实的人才保障与动力支持。

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责编 / 马铭阳