在2025年政府工作报告中，“人才”作为高频词贯穿始终，凸显了国家在新时代背景下对人才战略的顶层重构。报告明确提出“全面提高人才队伍质量”“深化人才分类评价改革”，并强调以创新能力、质量和实际贡献为核心的新型评价体系。这一系列政策调整，既是对“十四五”规划收官之年的战略呼应，也是应对全球经济竞争、科技博弈的主动布局。

一、破局与重构：人才战略的顶层设计革新

今年的政府工作报告中提出“加快建设国家战略人才力量”，明确将人才资源视为国家核心竞争力的关键要素。政策重心从过去强调人才数量转向聚焦“拔尖创新人才”“重点领域急需紧缺人才”和“高技能人才”三类群体。例如，针对集成电路、人工智能等“卡脖子”领域，国家启动专项人才培养计划，通过校企联合实验室等方式精准输送人才。

报告首次提出“大力支持、大胆使用青年科技人才”，打破传统论资排辈的桎梏。这一政策的提出可能解决设立青年科学家独立项目经费池、允许35岁以下科研人员直接申请国家级课题、试点青年人才“揭榜挂帅”机制等，其实这些举动都是旨在解决中国科研队伍年龄结构断层问题。根据统计数据，目前中国40岁以下科研人员占比还是低于美、德等国家。

同时报告要求“建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系”，报告明确要求建立“能力本位、贡献导向”的评价标准，说明人才工作正从“规模驱动”转向“质量引领”。这种变革的本质，是对传统人才评价体系的革命性突破，传统评价指标中科研论文权重下降，取而代之的是技术转化效益、团队协作能力、跨学科创新贡献等复合型指标。正如管理学家彼得·德鲁克所言：“效率是正确地做事，效益是做正确的事。”这种转向，正是要让人才评价回归价值创造的本源

报告还提出“完善海外引进人才支持保障机制”，在签证便利、税收优惠、子女教育等领域突破制度壁垒。上海、深圳等地试点“国际人才特区”，允许外籍科学家担任国家级项目首席专家，并探索与国际接轨的薪酬体系。同时，报告强调“东中西部人才协作”，通过“飞地实验室”“候鸟型专家”等模式缓解区域人才失衡。

二、创新裂变：科技领域的机遇迸发

新的人才战略为科技创新注入强劲动能。报告数据显示，高新技术企业数量10年间已经从10.3万家增长到50万家，企业研发人员占比将逐年提升，这个结构性变化预示着创新主体正在发生历史性位移。我们应当看到，评价体系的“去行政化”改革，正在解开束缚科研人员的制度枷锁。允许科研失败计入考核周期、设立“非共识项目”专项基金等政策，体现了对创新规律的深刻尊重。

传统评价体系下，科研人员为追求论文发表往往忽视技术落地。新政策通过“代表作制度”和“贡献导向”评价，推动科研选题从“期刊需求”转向“产业需求”。说明政策正引导科研与产业需求深度耦合，破解“唯论文”困局，释放原始创新活力。

需要注意的是，青年人才的“上位”，正在加速创新代际更替。短短几年间，青年科技人才扶持政策正在改变中国的创新生态。DeepSeek、宇树等公司取得的重大进展代表着由中青年组成的主创团队正在挑起中国科技事业进步的大梁，青年人才的快速崛起，为科技领域注入颠覆性思维，但也对传统学术权威形成挑战。

报告要求“加强企业主导的产学研深度融合”“推动产学研人才联合培养和交流 ”，政策红利催生新型创新联合体。例如，华为与清华大学等10多家单位共建6G通信研究机构，企业研发人员可兼任高校博导，研究生课题直接对接企业技术路线图。在人工智能、量子计算等前沿领域，跨学科团队的组建效率大幅提升，这得益于评价体系对团队协作价值的重新定义。“重大原始创新成果往往萌发于深厚的基础研究，产生于学科交叉领域，大学在这两方面具有天然优势。”“要用好学科交叉融合的‘催化剂’，加强基础学科培养能力，打破学科专业壁垒。”习近平总书记在清华大学考察时，多次提到“学科交叉”，要求高校“鼓励自由探索，敢于质疑现有理论，勇于开拓新的方向”。当前政策正是为这种交叉创新提供了制度保障。

三、企业进化：组织形态的适应性变革

对企业而言，这场变革既是机遇更是挑战。报告要求的“市场化人才定价机制”，正在倒逼企业重构人力资源体系。政策对“高技能人才”的倾斜，正在缓解制造业“技工荒”，此外，“急需紧缺人才”目录的动态调整，也使企业能精准对接高校专业设置。我们曾经调研时发现，率先建立“能力薪酬矩阵”的制造业企业，其关键技术岗位留存率在80%以上，研发投入产出比也得到优化。这印证了华为任正非“人才不是成本，而是资本”的管理智慧。

但转型阵痛同样明显，人才政策推高部分领域薪酬水平，在AI算法领域工程师年薪从2020年的40万元飙升至2025年的100万元，中小企业在“抢人大战”中处于劣势；此外，国企在薪资灵活性上的制度约束，使其面临民企和外企的双重挤压；部分传统制造企业因其沿用“学历+工龄”的晋升体系，导致35岁以下核心技术骨干流失率高达41%。这暴露出企业在对接新评价标准时的系统性滞后。

值得关注的是，新能源汽车行业展现出强大的适应性。头部企业普遍建立“技术路线图人才匹配模型”。“造车新势力”的概念在2016年被首次提出，被视为传统汽车行业的搅局者，但其以一套以研发、营销为主的人员体系，快速改变了以往以生产制造为主的汽车行业。新势力车企的人均工资水平明显高于传统车企，在包括股权支付部分的情况下，研发人员薪酬达到了传统车企的两倍以上。

按照政府工作报告透露的信息，我们期望评价体系改革能够降低用人成本。企业参与人才评价的话语权提升，使其能更高效识别“适配型”人才；企业与高校、科研院所的深度绑定，也能重构创新价值链。

2025年的人才培养与评价体系改革，是中国在百年变局下抢占全球创新制高点的关键落子。其以“质量优先、贡献导向、开放协同”为核心的政策设计，正在重塑科技创新与产业发展的底层逻辑。然而，改革绝非一蹴而就，需在实践动态中平衡效率与公平、突破与稳定、开放与自主的多重张力。唯有持续迭代政策工具、筑牢制度韧性，方能将人才优势转化为胜势，为中国式现代化注入不竭动力。

（责编/代建安）